Создатель HR-стартапа — о том, как сделать подбор персонала автоматизированным

Магзум Толеш — коммерческий директор «Chocofood.kz», один из основателей start-up проекта «Easily.kz». Журналистка Дилара Аронова поговорила с ним о том, как найти сотрудника в один клик и почему поколенческие черты влияют на выбор карьеры

Магзум, чем занимается Easily.kz?

Начнем с того, что «Chocofamily.kz» — это такая IT-компания, внутри которой приветствуется, если сотрудники создают свои проекты, которые решают боли бизнеса. Для внутренних предпринимателей, это большая возможность. Вот один пример: в связи с ростом заказов и спросом на сервис доставки, компания начала набирать все больше и больше курьеров. Но Life-time value (период и эффективность работы) фронт-персонала всегда был не самым высоким, курьер — это не та работа, на которой люди задерживаются годами. К тому же сам отбор заявок и приглашение курьеров на собеседование отнимает у компании много времени. Тут было два выхода — либо увеличивать штат HR-менеджеров, которые будут усердно обрабатывать заявки, проводить собеседования, затрачивая огромное количество времени и сил… Либо,… мы же IT компания, придумать принципиально новое решение ситуации — техническое. Что мы и сделали с моим коллегой Муслимом Бейбит-улы. Сервис «Easily.kz» собирает заявки от соискателей, проводит первичный отбор по заранее созданным критериям и назначает им время собеседования. И все это без участия человека!

Почему это удобнее, чем если заявки кандидатов будет обрабатывать HR-менеджер?

Нужно учитывать, что обычно количество кандидатов на позиции «синих воротничков» очень много, поэтому до внедрения нашего сервиса процесс отбора заявок и приглашения кандидатов на собеседования занимал очень много времени. Наша воронка была очень узкой. На входе мы привлекали много кандидатов, а до собеседования доходили далеко не все из них. Теперь у кандидата уходит не более трех минут на выбор времени собеседования и получение уведомления в виде звонка автоответчика. Когда мы тестировали проект, то уведомление приходило кандидатам в виде смс. И многие тогда на собеседование просто не пришли. Когда мы им перезванивали, уточнить, почему так случилось, они удивлялись: «А разве мне приходило смс?». Поэтому мы подключили звонобот и добавили еще одно смс за два часа до времени собеседования. Конверсия резко выросла.

Если ранее приходило абстрактно 100 человек, то теперь 250. Плюс собеседования проходят быстрее, потому что до них доходят лишь люди, подходящие по определенным критериям, а HR-менеджер имеет на руках самую необходимую информацию о кандидате, собранную нашим сервисом.

Этот отбор проходит также на стадии заполнения заявки?

Да. Для фронт-персонала выдвигается не так много требований. Это не менеджеры по продажам, в подборе которых очень важны разные sensitive вещи: энергетика, умение вести диалог… Если речь идет о курьере с личным авто, то мы должны проверить, что он хорошо знает правила дорожного движения. Плюс насколько он владеет элементарными знаниями арифметики — сможет ли правильно посчитать сдачу для клиента. Поэтому мы и назвали проект «Easily» — все происходит очень просто и легко. Человек заходит на сайт и заполняет простую анкету: имя, возраст, город, ИИН, вид транспорта. Дальше отвечает на простые вопросы. И только если этот этап пройден, процесс переходит на стадию назначения времени собеседования.

Позволит ли процесс автоматизации уменьшить текучку кадров в этой категории?

На данном этапе мы помогаем рекрутерам повысить эффективность отбора, однако мы уже начали проверку гипотез, направленных на снижение текучести фронт-персонала. А главное — решения направлены на эффективное использование ресурсов человека в период работы. Если это полгода, то пусть эти шесть месяцев будут продуктивными и для человека и для компании. За этот год ВВП Казахстана сильно упал. Безработица выросла. А значит, вырос спрос на вакансии фронт-персонала. Тех, кто работает на передовой и, как правило, физически. Это курьеры, кассиры, горничные и многие другие. У крупных ритейлеров число сотрудников может доходить до 10 тысяч. А текучка, в среднем, более 150% в год. То есть, две тысячи сотрудников каждые четыре месяца полностью обновляются. Через полтора года вы не вспомните, кто работал на этой позиции год назад в это же время. Поэтому мы хотим, чтобы эти люди, прежде всего, работали эффективно. Сейчас у нашего проекта есть первый коммерческий клиент — это «Chocofood.kz». Также мы начинаем работать с сетью крупных супермаркетов Алматы. Они познакомили нас со своими процессами и мы начали заниматься их автоматизацией. Как только они убедятся в том, что наши технологии эффективны, можно будет сказать, что сотрудничество состоялось.

Насколько возможно использовать подобные технологии в подборе менеджерского корпуса сотрудников? Позиции, которые предполагают труд не физический, а интеллектуальный?

Мы не хотим дефокусироваться. Спрос на фронт-персонал такой большой, не только в рамках Казахстана, но и во всем мире. Поэтому у нас есть множество возможностей углублять работу в этой сфере. Автоматизированный подбор кандидатов для собеседования — это лишь наш первый шаг в HR-tech. Дальше мы будем работать над удержанием. Никогда не думал, что мне настолько пригодится изученная в магистратуре психология, но сейчас мы занимаемся исследованиями психологии курьеров и кассиров. Условно: почему многие из них могут бросить работу в крупной статусной сети ради работы в магазине возле дома. Кроме того, что в этом магазине пообещали платить на 2 тысячи тенге больше. Кроме того, у нас уже есть гипотезы о психологии нового поколения. Тех, кто сегодня являются подростками. Потому что через три-четыре года они и будут составлять костяк фронт-персонала.

Удалось понять, какие-нибудь поколенческие черты, которые объединяют людей этого возраста?

Самая главная черта: деньги для них — не приоритет. Если одна компания будет платить достаточно, но другая компания будет более социально-ответственной и eco-friendly, то они скорее выберут вторую. Анализ людей, уволившихся с позиций фронт-персонала, показал, что причиной часто становятся коммуникации и вовлеченность в процесс работы. Человеку важно, чтобы его ценили, а не просто говорили: «Иди и делай». Опыт мировых компаний это подтверждает, однако не все зарубежные методы удержания персонала возможно использовать в нашем регионе, нужно учитывать региональные особенности. В целом, HR-tech Казахстана начал активно развиваться в 2020 году, тому большой пример стартап Clockster, который недавно привлек 750000 долларов инвестиций на развитие проекта. Наш проект идет немного в другом направлении, однако для нас это хороший пример работы в данной сфере.